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Promover alguém da casa ou buscar fora: quando cada tipo de recrutamento compensa, quais canais usar e um modelo de anúncio de vaga interna pronto.
Exemplos prontos
| Tipo | Vantagens | Desvantagens |
|---|---|---|
| Interno | Rápido, barato, conhece a cultura, motiva a equipe | Abre outra vaga, menos ideias novas |
| Externo | Mais candidatos, novos conhecimentos | Mais caro e lento, adaptação mais longa |
| Misto | Compara o melhor de dentro e de fora | Exige o mesmo processo para todos |
VAGA INTERNA Cargo: Supervisor de turno (turno da tarde) Área: Produção, fábrica de Sorocaba Reporta a: Gerente de produção O que você vai fazer: coordenar uma equipe de 15 operadores, garantir a meta de produção do turno e o cumprimento das normas de segurança. Requisitos: pelo menos 1 ano na empresa, bom histórico de frequência, experiência na linha e ensino médio completo. Como se candidatar: acesse o link no mural até sexta-feira, 24 de outubro. Avise seu gestor que você vai se candidatar. Processo: teste de habilidades, entrevista com o gerente de produção e decisão até 7 de novembro. Todas as candidaturas são confidenciais até a entrevista.
O guia completo
É preencher uma vaga com alguém que já trabalha na empresa, por promoção, transferência de área ou mudança de turno. A indicação de colaboradores também é muitas vezes tratada como recrutamento interno, porque usa a rede da equipe. Vantagens: é mais rápido e barato, a pessoa já conhece a cultura e os processos, e a equipe se motiva ao ver que existe crescimento. Desvantagens: abre outra vaga para preencher e limita a entrada de ideias novas.
É buscar candidatos fora da empresa: sites de vagas, redes sociais, LinkedIn, universidades, feiras de emprego, consultorias e headhunters. Vantagens: acesso a mais candidatos e a experiências e conhecimentos que a empresa não tem. Desvantagens: custa mais, leva mais tempo, a adaptação é mais lenta e, se não for bem comunicado, pode desmotivar quem esperava aquela promoção.
Muitas empresas divulgam a vaga primeiro internamente e, se em poucos dias não aparece um candidato que atenda aos requisitos, abrem para o mercado; ou fazem as duas buscas ao mesmo tempo e avaliam todos com os mesmos critérios. O essencial é que o processo seja igual para internos e externos: mesmos testes, mesmas perguntas e mesma escala de avaliação.
Divulgue a vaga para todos, com requisitos claros e prazo de inscrição. Defina se a pessoa precisa avisar o gestor atual e quando. Avalie os internos com os mesmos testes e entrevistas que os externos. E dê retorno individual a quem não for escolhido, explicando o que faltou: um processo interno mal comunicado pode custar mais motivação do que a vaga vale.
Internos: anúncio interno, indicações de colaboradores e ex-colaboradores com bom histórico. Externos: sites de vagas, LinkedIn para cargos que exigem formação superior, grupos locais e redes sociais para vagas operacionais, universidades e escolas técnicas, feiras de emprego, o Sine, consultorias e headhunters. Meça de qual canal vêm as pessoas que você contrata e que ficam.
Com o springhire você compartilha o mesmo link da vaga no anúncio interno e nos canais externos; todos respondem as mesmas perguntas, testes e entrevista em vídeo, e você recebe os candidatos ordenados pelos resultados, independentemente de onde vieram.
Perguntas frequentes
Preencher uma vaga com alguém que já trabalha na empresa, por promoção, transferência ou indicação de colaboradores.
É mais rápido e barato, a pessoa já conhece a cultura e os processos, e a equipe se motiva ao ver oportunidades de crescimento.
Abre outra vaga para preencher, limita a entrada de ideias novas e, se mal conduzido, pode gerar desconforto entre colegas.
Quando a empresa precisa de conhecimentos que não tem internamente, quando não há candidatos internos prontos ou quando quer trazer novas perspectivas.
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