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Entrevista por competencias: cómo hacerla, preguntas y método STAR

Pregunta por lo que la persona hizo, no por lo que haría.

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Preguntas por competencia

TRABAJO EN EQUIPO
Cuéntame de un proyecto en el que tuviste que trabajar con alguien con quien no te llevabas bien. ¿Qué hiciste?
Háblame de una vez en que ayudaste a un compañero a cumplir su meta aunque no era tu responsabilidad.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Describe una situación con un cliente muy molesto. ¿Qué hiciste y cómo terminó?
Cuéntame de una vez en que fuiste más allá de lo que el cliente esperaba.

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Háblame de un problema en tu trabajo que nadie sabía cómo resolver. ¿Qué hiciste tú?
Cuéntame de un error que cometiste. ¿Cómo lo detectaste y qué hiciste para corregirlo?

ORGANIZACIÓN Y PLANEACIÓN
Describe una semana en la que tuviste más trabajo del que podías hacer. ¿Cómo decidiste qué hacer primero?
Cuéntame de un plazo que estuviste a punto de no cumplir. ¿Qué pasó?

LIDERAZGO
Háblame de una vez en que tuviste que convencer a tu equipo de un cambio que no querían.
Cuéntame de una persona de tu equipo con bajo desempeño. ¿Qué hiciste?

ADAPTACIÓN AL CAMBIO
Describe un cambio importante en tu trabajo, como un nuevo sistema o un nuevo jefe. ¿Cómo te adaptaste?

COMUNICACIÓN
Cuéntame de una vez en que tuviste que explicar algo complicado a alguien que no sabía del tema.

RESPONSABILIDAD
Háblame de una vez en que asumiste un error que nadie más había notado.

Repreguntas para llegar al STAR

Para la situación: ¿Cuándo fue? ¿Dónde trabajabas? ¿Quiénes estaban involucrados?
Para la tarea: ¿Qué te tocaba hacer a ti específicamente?
Para la acción: ¿Qué hiciste tú, paso a paso? ¿Qué dijiste exactamente?
Para el resultado: ¿Cómo terminó? ¿Cómo lo mediste? ¿Qué harías diferente hoy?

Hoja de calificación (para copiar)

Candidato: 
Puesto: 
Entrevistador: 
Fecha: 

Competencia 1: ____________  Calificación (1 a 4): __  Evidencia: 
Competencia 2: ____________  Calificación (1 a 4): __  Evidencia: 
Competencia 3: ____________  Calificación (1 a 4): __  Evidencia: 
Competencia 4: ____________  Calificación (1 a 4): __  Evidencia: 

Promedio: __
Recomendación: avanza / no avanza
Comentarios: 

La guía completa

Todo lo que necesitas saber: entrevista por competencias

Qué es una entrevista por competencias

Es una entrevista estructurada en la que pides al candidato ejemplos concretos de situaciones que vivió y en las que tuvo que usar una competencia que el puesto necesita, como trabajo en equipo, orientación al cliente o solución de problemas. Parte de una idea simple: la mejor pista de cómo actuará alguien es cómo actuó antes en situaciones parecidas. Por eso evita las preguntas hipotéticas del tipo "¿qué harías si...?".

El método STAR

Para que una respuesta sirva debe tener cuatro partes: Situación (el contexto), Tarea (lo que le tocaba hacer), Acción (lo que hizo, en primera persona) y Resultado (qué pasó y qué aprendió). Muchos candidatos responden en plural y en general: "siempre tratamos bien a los clientes". Tu trabajo es llevarlos a un caso: "cuéntame de una vez concreta", "¿qué hiciste tú?", "¿cómo terminó?".

Cómo prepararla

Elige de tres a cinco competencias del perfil de puesto, no más. Para cada una prepara dos preguntas y define qué sería una respuesta débil, aceptable y sobresaliente. Haz las mismas preguntas a todos los candidatos y en el mismo orden. Reserva 45 a 60 minutos y avisa al candidato que le pedirás ejemplos concretos, así llega preparado y la conversación fluye.

Cómo calificar las respuestas

Usa una escala de 1 a 4 por competencia y califica al terminar cada respuesta, no al final de la entrevista. 1: no da un ejemplo o el ejemplo no muestra la competencia. 2: da un ejemplo vago o el resultado depende de otros. 3: da un ejemplo claro con una acción propia y un buen resultado. 4: da un ejemplo claro, complejo y con resultados medibles, y explica qué aprendió. Si entrevistan dos personas, califiquen por separado y luego comparen.

Errores frecuentes

Hacer preguntas hipotéticas; aceptar respuestas en plural sin repreguntar; hablar más que el candidato; calificar por simpatía o por cómo se expresa en lugar de por lo que hizo; y cambiar de preguntas entre candidatos, lo que impide compararlos. También es un error usar la entrevista para medir habilidades técnicas que se evalúan mejor con una prueba.

Entrevista por competencias en video

Las mismas preguntas funcionan en una entrevista en video grabada, que permite evaluar a muchos candidatos sin coordinar agendas. Con springhire cargas tus preguntas por competencia, cada candidato graba sus respuestas cuando puede y la IA califica cada respuesta. Después entrevistas en vivo solo a los mejores, con las respuestas grabadas a la mano para profundizar.

Preguntas frecuentes

Preguntas frecuentes

Una forma de estructurar las respuestas en cuatro partes: Situación, Tarea, Acción y Resultado. En una entrevista por competencias, una buena respuesta contiene las cuatro.

De tres a cinco, las más importantes del perfil de puesto. Con más, la entrevista se alarga y las respuestas pierden profundidad.

Entre 45 y 60 minutos para un puesto profesional. Para puestos operativos, 20 a 30 minutos con dos o tres competencias suelen bastar.

Acepta ejemplos de la escuela, de voluntariado, de deportes o de la familia. Lo que buscas es la conducta, no el lugar donde ocurrió.

Sí. Las preguntas por competencias funcionan muy bien en entrevistas en video grabadas, porque todos los candidatos responden las mismas preguntas en las mismas condiciones.

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