Reclutamiento interno y externo: tipos, fuentes y medios

Es cubrir una vacante con alguien que ya trabaja en la empresa, por promoción, transferencia a otra área o cambio de turno. También se considera interno el reclutamiento por referidos, porque usa la red de tus colaboradores. Sus ventajas: es más rápido y barato, la persona ya conoce la cultura y los procesos, y motiva al equipo porque muestra que hay crecimiento. Sus desventajas: deja otra vacante por cubrir y limita la entrada de ideas y experiencias nuevas.

Es buscar candidatos fuera de la empresa: bolsas de trabajo, redes sociales, universidades, ferias de empleo, agencias o headhunters. Sus ventajas: acceso a más candidatos, a perfiles y conocimientos que no tienes y a perspectivas nuevas. Sus desventajas: cuesta más, tarda más, la adaptación es más lenta y, si no se comunica bien, puede desmotivar a quien esperaba esa promoción.

Muchas empresas publican la vacante primero dentro y, si en pocos días no hay un candidato que cumpla, la abren al exterior; o lanzan las dos búsquedas al mismo tiempo y evalúan a todos con los mismos criterios. Lo importante es que el proceso sea igual para internos y externos: mismas pruebas, mismas preguntas y misma escala de calificación, para que la decisión sea justa y se entienda.

Fuentes internas: promociones, transferencias, referidos, excolaboradores con buen historial y una bolsa de vacantes interna. Fuentes externas: bolsas de trabajo como OCC Mundial, Computrabajo o Indeed; LinkedIn para perfiles profesionales; Facebook y grupos locales de WhatsApp para puestos operativos; universidades y escuelas técnicas; ferias de empleo; el Servicio Nacional de Empleo; carteles en la zona; agencias de reclutamiento y headhunters para puestos difíciles o directivos.

Piensa dónde está la persona que buscas, no dónde es más fácil publicar. Un operador de producción probablemente vive cerca de la planta y ve carteles y grupos locales; un desarrollador está en LinkedIn y en comunidades técnicas; un vendedor con experiencia suele llegar por referidos. Mide por fuente cuántas personas contratas y cuántas siguen después de seis meses, y concentra tu presupuesto en las que traen gente que se queda.

Cuando la vacante se publica en varios lugares, el reto es evaluar a todos igual. Con springhire compartes un solo enlace en cualquier fuente, interna o externa; cada candidato responde las preguntas de requisitos, las pruebas y la entrevista en video, y recibes a todos ordenados por resultados, sin importar de dónde llegaron.