Rotación de personal: cómo calcular el índice y cómo reducirla

Es el movimiento de personas que salen de la empresa y deben ser reemplazadas en un periodo. Se mide con el índice de rotación, un porcentaje que compara las bajas con el tamaño de la plantilla. Un poco de rotación es sana, porque renueva ideas y permite que salgan quienes no encajan; mucha rotación cuesta dinero, desgasta a los equipos y afecta el servicio al cliente.

Índice de rotación = (bajas del periodo ÷ plantilla promedio del periodo) × 100. La plantilla promedio es la suma de la plantilla al inicio y al final del periodo, dividida entre dos. Por ejemplo, si en el año salieron 18 personas, empezaste con 95 y terminaste con 105, la plantilla promedio es 100 y el índice anual es 18%. Calcúlalo cada mes y cada año, y por área, porque el promedio general esconde dónde está el problema.

En muchos libros de recursos humanos aparece otra versión: índice = (((altas + bajas) ÷ 2) ÷ plantilla promedio) × 100. Considera también las contrataciones, por lo que refleja el movimiento total. Si en el ejemplo anterior hubo 28 altas y 18 bajas, el resultado es 23%. Elige una fórmula y úsala siempre, para que tus comparaciones mes a mes tengan sentido.

Voluntaria, cuando la persona decide irse; involuntaria, cuando la empresa decide la salida. También se distingue la rotación temprana, de quienes se van en sus primeros 90 días, que casi siempre señala un problema de selección o de inducción: el puesto no era lo que la persona esperaba o no recibió el apoyo necesario para empezar. Separar estos tipos te dice qué arreglar.

Sueldo por debajo del mercado, mala relación con el jefe directo, falta de crecimiento, cargas de trabajo excesivas, horarios o traslados difíciles, y expectativas que no coinciden con la realidad del puesto. La mejor forma de saber cuál pesa más en tu empresa es una entrevista de salida corta y honesta, y revisar en qué áreas y con qué jefes se concentran las bajas.

Explica el puesto con honestidad desde la vacante, incluidos horarios, turnos y lo difícil del trabajo; selecciona con pruebas que confirmen que la persona puede hacerlo; da una inducción real en los primeros 30 días; capacita a los jefes; revisa sueldos contra el mercado cada año; y muestra un camino de crecimiento. La rotación temprana se reduce sobre todo antes de contratar.

Con springhire cada candidato responde preguntas de requisitos, una prueba de habilidades y una entrevista en video sobre el día a día real del puesto, incluidos horarios y situaciones difíciles. Las personas que no encajan se descartan solas y tú contratas a quienes ya saben a qué vienen.