Valutazione delle performance del personale: metodo e scheda

A dare a ogni persona un riscontro chiaro su come sta lavorando, a decidere aumenti, premi e percorsi di crescita con criteri uguali per tutti, e a individuare i bisogni di formazione. Senza un metodo, la valutazione dipende dall'umore del responsabile e dall'ultimo episodio che ricorda.

Due cose: i risultati, cioè gli obiettivi raggiunti nel periodo, e i comportamenti, cioè le competenze con cui il lavoro è stato svolto. Gli obiettivi devono essere pochi, misurabili e concordati all'inizio del periodo; le competenze devono essere descritte con esempi, per evitare giudizi vaghi.

Una scala da 1 a 5, con una descrizione per ogni livello, è semplice da usare e da spiegare. Definisci che cosa significa 3, cioè pienamente in linea con le aspettative, e riserva il 5 a risultati davvero eccezionali. Confronta i punteggi tra valutatori diversi per evitare che un responsabile dia sempre voti alti e un altro sempre bassi.

La scheda non basta: serve un colloquio in cui il responsabile spiega i punteggi con esempi concreti, ascolta il punto di vista del collaboratore e concorda gli obiettivi del periodo successivo. Il colloquio va preparato da entrambi e documentato con le firme sulla scheda.

Le competenze che valuti nei dipendenti sono le stesse da cercare nei candidati. Usarle già nella preselezione, con test e domande di video colloquio legati a quelle competenze, rende più coerente il percorso dalla selezione alla prima valutazione.