Matrice de compétences et référentiel : méthode et modèles

C'est un tableau qui croise les personnes d'une équipe, ou les postes, avec les compétences requises par le travail et indique le niveau de chacune. Elle permet de voir d'un coup d'œil qui peut remplacer qui, quelles formations manquent et quel profil rechercher au prochain recrutement. Dans l'industrie, on parle aussi de matrice de polyvalence.

Le référentiel de compétences est la liste structurée des compétences attendues pour un métier ou un poste, avec leur définition et leurs niveaux. La matrice applique ce référentiel à des personnes réelles et montre où en est chacune. On construit d'abord le référentiel, puis la matrice.

Utilisez une échelle courte et définie précisément. Une échelle courante va de 0 à 4 : 0, ne connaît pas ; 1, en formation, réalise avec aide ; 2, autonome dans les situations courantes ; 3, maîtrise et résout les problèmes ; 4, capable de former les autres. Évitez les échelles sur 10 : personne ne sait expliquer la différence entre un 6 et un 7.

Un : listez les compétences réellement utilisées, à partir des fiches de poste ; gardez-en huit à douze. Deux : définissez chaque niveau pour chaque compétence. Trois : fixez le niveau requis par poste. Quatre : évaluez chaque personne avec des éléments concrets (observation, test, résultats) et pas seulement l'avis du manager. Cinq : repérez les écarts et transformez-les en plan de développement des compétences daté. Mettez-la à jour tous les six mois.

Construire le plan de développement des compétences avec des données ; organiser les plannings en sachant que chaque opération est toujours maîtrisée par quelqu'un ; préparer les mobilités et les promotions ; repérer les risques quand une seule personne sait faire une tâche critique ; préparer les entretiens professionnels ; et définir ce que la prochaine recrue doit apporter à l'équipe.

La matrice montre ce qui manque à l'équipe ; le recrutement est l'occasion de combler l'écart. Avec springhire, vous faites passer aux candidats des tests sur les compétences qui vous manquent, comme Excel, la relation client ou le raisonnement numérique, et vous les comparez avec les mêmes critères avant l'entretien.