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Outil de présélection 6 sur 6 · Adéquation des valeurs

Les compétences décrochent le poste. Le test de fit culturel montre qui reste.

La plupart des erreurs de recrutement ne venaient pas d'un manque de compétence.

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  • Vos cinq valeurs, pas une liste générique de manuel

5

valeurs, définies par vous ou rédigées par l'IA à partir du poste

20

affirmations concrètes, quatre par valeur

5 min

pour que le candidat le termine

91 %

d'adéquation, lisible d'un coup d'œil, une barre par valeur

Comment ça marche

Test de fit culturel en trois étapes

  1. Étape 1

    Nommez votre façon de travailler

    Client d'abord, sens des responsabilités, sens de l'action, ce qui est vrai chez vous. L'IA rédige les valeurs et les affirmations à partir de la fiche de poste et du profil de l'entreprise ; vous les retouchez jusqu'à ce qu'elles vous ressemblent.

  2. Étape 2

    Les candidats répondent aux affirmations

    Pas « l'intégrité compte-t-elle pour vous ? », mais « je rends compte de mes chiffres avec exactitude, même quand ils sont mauvais ». Des affirmations concrètes sur le vrai travail, cinq minutes du début à la fin.

  3. Étape 3

    L'adéquation arrive dans le rapport

    Une barre par valeur, l'adéquation globale et chaque réponse en dessous. Comparez les profils de votre liste restreinte avant le premier entretien.

  4. Créez votre première présélection en quelques minutes

    Décrivez le poste simplement, activez les outils, envoyez le lien. Le rapport classé se remplit tout seul.

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    Sans carte et sans période d'essai limitée. Passez à une offre payante seulement les mois où un poste est ouvert.

Dans le produit

Ce que vous voyez pour chaque candidat

Pourquoi les équipes l'utilisent

La culture mesurée, pas devinée

Vos valeurs, vérifiables

Une valeur comme le sens des responsabilités ne veut rien dire tant qu'elle n'est pas une affirmation avec laquelle on peut ne pas être d'accord : « je fais le suivi de mon travail sans qu'on me le rappelle ». Quatre affirmations par valeur rendent chacune mesurable, et rendent aussi votre culture lisible pour les candidats.

Un profil, pas une note à atteindre

Le profil montre où un candidat converge et où il diffère. Un 85 en sens de l'action à côté d'un 95 en intégrité est une information, pas un verdict : c'est peut-être le contrepoids dont votre équipe a besoin.

Fini le fit culturel à pile ou face

Sans données, le fit culturel en réunion veut dire « le courant est passé », la phrase la plus biaisée du recrutement. Avec une note par valeur pour chaque candidat, la discussion devient « très forte adéquation avec client d'abord », et celle-là vaut la peine.

Les mêmes affirmations pour tous

Tout le monde répond aux mêmes vingt affirmations, notées de la même façon. Le structuré l'emporte sur l'intuition en précision comme en équité, et le rapport garde les preuves.

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À utiliser avec le reste de la présélection

Questions de présélection

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Tests de compétences

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Entretien vidéo différé

Réponses enregistrées, transcrites et notées.
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Chaque CV lu selon vos critères.
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Test de personnalité

La façon de travailler, à côté des compétences.
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Questions fréquentes

Questions sur test de fit culturel

Une évaluation par affirmations qui mesure à quel point les préférences de travail d'un candidat correspondent aux valeurs déclarées de votre équipe. Chaque valeur est notée séparément et alimente un profil d'adéquation dans le rapport du candidat.

Les écrans du candidat peuvent s'afficher en français, mais les affirmations de chaque valeur sont en anglais pour le moment. Réservez-le aux candidats qui lisent l'anglais sans difficulté.

Vous les définissez, ou l'IA rédige une première série à partir de la fiche de poste et du profil de l'entreprise. Chaque valeur devient quatre affirmations concrètes sur le travail, que vous pouvez modifier.

Mesurer le fit culturel est plus équitable que ne pas le mesurer, ce qui revient souvent à « le courant est passé ». Tout le monde répond aux mêmes affirmations, personne n'est écarté automatiquement, et l'adéquation est un signal parmi des preuves directes de compétence.

Le profil permet les deux lectures. Une faible adéquation sur une valeur apparaît comme un profil, et les équipes qui recherchent volontairement la diversité utilisent justement cette vue pour la trouver.

Environ cinq minutes : vingt affirmations, sans limite de temps, sur n'importe quel appareil, dans le même lien d'évaluation.

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Un vrai rapport de candidat : notes, réponses et éléments à l'appui de chacune.

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